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間違いだらけのハラスメント対策が人材不足を加速します
ハラスメントトラブルが発生したら加害者を罰するのが当たりまえ。
では、ハラスメント加害者に対する不利益人事の、メリットとデメリットについて考えたことがありますか？
ハラスメント加害者の多くは自身の行為を認識できていませんし、ハラスメント問題の本質を理解していません。
一方で被害者側にも、他者のメッセージを否定的に受け取ってしまう傾向が強まっています。
ハラスメントトラブルの実態はコミュニケーションと人間心理現象によって発生する事故であるのに、法律的な措置によってハラスメント当事者が会社にいられなくなる環境を作り出そうとするのは、多くの人がハラスメント問題について誤解しているからです。
しかも、会社に恨みを持った社員が内部通報や様々な嫌がらせを行うケースが増加しています。
冷静に考えてみましょう。
私たちが本当に望んでいることは、誰かを罰することですか。実際には、誰しもが円満解決を望んでいるはずです。
しかし、その方法が今はわからないだけなのですよね。
大丈夫です。方法はあります。
人材の有効活用と人事の円満解決を目指して
のぞみ合同事務所/のぞみ総研は、社会保険労務士、行政書士、産業カウンセラー、心理療法家、キャリアコンサルタント、外国人材コンサルタントなど、企業の総務、人事、法務に関わる多様な専門家が常時連携している総合法務事務所です。
人材の有効活用と人事の円満解決を目指し、メンタル面を重視して、お電話のほかZOOMなどのオンライン対応で全国の中小企業のハラスメント対策やトラブル対応をサポートします。
社外相談窓口サービスと併用でのご利用をお勧めしております。
ハラスメントトラブル発生！中小企業の人事総務担当者の皆様へ
ハラスメントトラブルは対応を間違えると職場環境を悪化させ、内部通報、情報漏洩、離職率増加等のリスクを増大させます。しかし、トラブル発生はチャンス！ 社内のしがらみや常識にとらわれない柔軟な発想でトラブルに対処しましょう。
中小企業の実情に合わせ、人材の有効活用と人事の円満解決につながるハラスメント防止措置をおすすめします。
トラブルが発生したときに皆さんがつい考えてしまうこと
職場でハラスメントトラブル発生！
パワハラ対策の法律も気になるし、社員からの損害賠償トラブルも怖い。。。
とりあえず厚労省の以下のホームページを見てみると。↓
マニュアルによれば、事実確認してハラスメントかどうかを判断し、もし＜ハラスメント該当＞なら就業規則に照らして処分するらしい。
でも＜ハラスメントにあたるかどうか＞を判断するのは難しいし、事実確認も被害者を守りながらできるだろうか。どこまでが真実であるかも自信がない。ハラスメントだと認定できないときはどうしたらよいのだろう。専門的なノウハウもないのに適切に対応できるだろうか・・・・。
そんなときは、とりあえず＜のぞみ合同事務所＞にご相談ください。
行政機関がつくったマニュアルや指針だけでどうにかなるほどには、中小企業が抱える現実は甘くないようです。
限られた人材と資源でどうにかするには、それなりの柔軟性が求められます。
間違った対応は新たなリスクを誘発します
会社が不適切な対応を行ってしまったことで、社員が
- 会社を信用できず相談窓口を利用しなくなる
- 職場環境の悪化に希望を持てなくなる
- 会社の前途に失望して退職したくなる
といった現象が加速し、離職⇒人材不足⇒業務負担増大⇒離職 という悪循環が生じる恐れがあります。
こんなことになるなら何もしない方がマシだった、という話もよくあるのです。
ハラスメント対策は会社の命運にかかわる問題であるという認識を持って慎重かつ迅速に対応しましょう。
そのためにはこの問題を経営者が深く理解することが重要です。
専門家によるサポートで管理職による職場改善を実現
ハラスメント対策は何のために行うのですか？
「ハラスメントを防止するためでしょ？」
と考える方は多いです。しかし、ハラスメントを完全に防止することはできるのでしょうか？
「被害者がハラスメントだと思えばハラスメントだ。」
という言葉を耳にしたことはありませんか？
「だったらハラスメントを防止するためには、何もしなければいい、話さなければいい。」
という雰囲気の職場になってしまいます。
そうなると、職場でのコミュニケーションが少なくなり、皆が疑心暗鬼におちいり、ミスやトラブルが発生し、従業員の心理ストレスが増大します。
さて、ハラスメント対策は本来、なんのために行うべきなのでしょうか。
答えは「従業員の心理的ストレスを軽減することによって、従業員が能力を発揮しやすい快適な職場を実現するため」です。
そうなるためには、＜ハラスメントを防止すること＞よりも、＜多少のハラスメントが発生しても職場内で解決できること＞を目指す方がはるかに現実的で意味があるのです。
その結果として、離職率が低下し、人材が成長し、業務効率が向上して機能的な会社へと変貌するのです。
人手不足と高度人材の必要性はますます高まりますから、人材の有効活用と人事の円満解決こそ、企業が目指すべき道です。
降格人事の前に職場改善の機会を与えましょう。
数少ないメンタル法務の専門家
専門家によるカウンセリング的対話を通じて社員は自信を取り戻し、職場の人間関係は改善され、トラブルが減少します。
のぞみ合同事務所は小田急線相模大野駅南口すぐそばの、行政書士、社会保険労務士、産業カウンセラーが所属する合同法務事務所です。
中小企業の法務、労務の支援を通じて20年にわたり中小事業者ごとの特殊な実情に合わせた柔軟なコンプライアンスやトラブル解決、業務改善などのアドバイスを行ってきました。
私どもは「知識」「ルール」よりも、それを扱う人の「気持ち」に重点を置いて、カウンセリング的手法で問題点を整理し、解決方法に導きます。つまり、普通の法務の専門家とは一味違う「メンタル法務」の専門家です。
なぜ法律で争う必要があるの？ 責任逃れの社内風土で大丈夫？ 経営方針が徹底されないのはなぜ？ 重大なリスクがトップや担当者に伝わっていますか？ 社内のしがらみや目先のリスクに注意を奪われていませんか？
こういった「心の中の問題」にまで踏み込んで法務やコンプライアンスを支援するのが「メンタル法務」です。
ハラスメント対策に職場改善や人材開発の効果を持たせるための導入から支援を行います。
私どものサービスは全国の中小企業に対応しております。
ハラスメントトラブルは改善のチャンス！
＜ありきたりの対策＞でかえって職場の雰囲気を悪くしたり、社員と会社との信頼関係を崩したりするケースが頻繁に起きています。
ここで目線を変えてみましょう。ハラスメント問題以外に、その背景となるような別の問題が組織に潜んでいませんか？
ハラスメントトラブルが発生すると、会社全体で組織や体質にかかわる問題を無視しにくくなくなりますから、トラブル発生は＜これまで無視されてきた職場の問題点に立ち向かうチャンス＞ととらえることもできます。
「職場の問題点」とは。たとえば・・・
- 理由は不明確だが離職率が高い。
- 現場スタッフと現場責任者又は経営者の信頼関係が築けていない。
- 現場責任者に過重な負担や不安がある。
- 社員は責任回避を最優先に考えている。
- 会社全体で意思疎通がうまくできていない。
- 社内の諸問題を経営幹部が把握していない。
といったようなことです。
ハラスメントトラブルをきっかけにして職場の問題点を分析し、改善につなげて、皆が能力を発揮しやすい会社になる道を模索してはいかがですか。
その方法はいろいろありえます。例えば・・・
- 外部の専門家が経営陣に問題点を説明し、改善策を提言する。
- 社員の本音を引き出して分析し、会社がそれに反応して＜常に改善する姿勢＞を明らかにする。
- 会社が少しずつだけど変わっていくという希望を社員達に持ってもらう。
- カウンセリング的手法で社員の成長を促しつつ、人間関係を調整する。
こういった手法でハラスメント対策は「働きやすい職場づくり」に転換させる効果を発揮できるのです。
もし逆に、「ハラスメントは法律違反だからやめましょう」と伝えるだけで終わってしまったら、
「ハラスメントだと指摘されるのが怖い」
「何もしないで無難に過ごした方が得だ」
という心理が職場に蔓延して、コミュニケーションや協力姿勢が希薄になったり、責任回避を強く意識させる社内風土をつくってしまったりします。
ハラスメントトラブルをチャンスとして、よりよい会社に発展させていきませんか。
- 会社がトラブル発生後に迅速に対応しなかった
- 相談者の立場を保護できなかった
- 加害者に対し一方的な降格人事を行った
といったことが原因で社員が会社に不満を持ち、内情を行政機関に通報したり、会社の信用にかかわる重大情報をSNSで漏洩したり、退職したり、といったことが発生しやすくなっています。
ハラスメントの被害者、加害者が「自分の言い分を会社に聞いてもらえなかった」という理由で、思い切った行動に走るリスクを考えて、慎重に対応しましょう。
よくわかっていない幹部や、自信を持っているが実は人望がない社員などが、たまたまその地位にあったという理由でハラスメント問題に関与して、問題を余計にこじらせてしまう傾向があります。
ハラスメント対策サポートサービス
ハラスメント防止措置の導入と運用をサポート
ハラスメント対策の基本をアドバイスします
中小企業でもハラスメント対策が義務となっていますが、多くの企業ではハラスメント対策の基本について重大な誤解をしています。
ハラスメント加害者には不利益人事を？
しかし、その方法では会社の法的リスクが増加し、貴重な人材を失い、成長の機会を失わせ、職場環境を余計に悪化させることになりませんか？
正しい考え方を理解してハラスメント対策を導入しなければ、かえって有害な対策になってしまう可能性があるのです。
私たちは人材の有効活用と人事の円満解決を目指したハラスメント対策の導入と運用のアドバイスを行っています。
導入ガイダンスでトップの理解促進を
人材不足という中小企業に顕著な問題を前提にした場合、トラブル予防も、トラブル発生後の対応も、中小企業の実情に合わせた柔軟な対応を行うべきですが、中小企業では相応しいスキルを持った人材を確保しにくいという問題があります。
職場環境改善プログラムの必要性や実施方法について経営幹部の方々にご理解いただくためのガイダンスを行っておりますので、お気軽にご相談ください。
実施方法は様々な手法がありえますので、ご都合を伺いならご予算に応じて柔軟に提案させていただきます。
トラブル発生時の対応サポート
ハラスメント等のトラブルが発生した場合に、お客様のご要望に応じて基本的な対応方法のアドバイスも行います。
ハラスメント対策担当者への総合的な助言のほか、必要に応じてお勧めするトラブル対応方法は次のとおりです。電話又はオンライン面談で対応いたします。
その1 ハラスメント行為者に対しては早期のカウンセリングが効果的
行為者の多くは＜自身の行動のどこに問題があるか＞を認識しておらず、会社や上司に不満を感じているケースが少なくありません。
行為者の本音を理解しないまま会社が一方的な措置を行うと、それが原因で離職や法的紛争など、新たなトラブルを誘発するリスクもあります。
自身の特質を本人がよく理解して、その職に相応しい自分であるかどうかについて考え、その本人の意見を聴取してから会社が対応するという手順が理想的です。
このタイミングで外部アドバイザーが行為者と面談し、行為者自身が＜今後どうあるべきか＞を考え、それを会社に伝えるよう支援します。これらの支援は常に人事担当者や上司等と連携しながら行います。
ここで外部の専門家が必要であるのは、行為者の思考の中にプライベートの事情が関わってくるからです。
専門家が当事者の意思を尊重しつつ関係を調整することで、トラブル発生を＜きずなを深めるチャンス＞に変えることができます。
トラブルの解決を当事者だけに任せず、職場改善の問題として会社ぐるみで対応することをお勧めします。
必要に応じて、ハラスメントトラブルの予防を目的として、行為者に対する継続的なカウンセリングを行います。
その2 被害者に対するカウンセリングで命を守る
ハラスメントトラブルの背景には多くの場合、複雑な事情がからんでおり、被害者側の心理的特性が強く影響していることがあります。
ハラスメント対策で最も重要なことは、「生命と健康を守ること」ですから、被害者の心理状態に配慮することは極めて重要です。
被害者の心理ストレスが過大になっているときに、必要なストレス軽減策をとれないまま時間が経過してしまうと、生命と健康が危機に瀕する恐れがあります。
そのような事態を想定して、トラブルが発覚した場合は、被害者が早期にカウンセリングを受けることをお勧めします。
その3 職場改善プログラムで業務効率アップを！
ハラスメントトラブルは複合的な要因で発生することが多いです。
特定の人物のせいにして問題を先送りしてしまうと、職場環境を悪化させ、離職率の上昇や労働意欲の低下を生じさせる悪循環につながる傾向があります。
トラブル発生を職場改善のチャンスととらえ、外部カウンセラーによる職場改善プログラムを導入していただくことで、ミニセミナーや関係者への面談等を通じて職場内の人間関係を改善することができます。
この場合は、懸念がある部署の長を主役として、その意思を尊重しながらカウンセラーが間接的に、または必要に応じて直接的に働きかける方法で行います。
その4 福利厚生としてのカウンセリングサービス
企業との契約にもとづき、希望する社員の悩みに対応する外部カウンセリングサービスを提供しております。
あらかじめ実施手順と費用を取り決めて行います。
カウンセラーが主にリモートで行います。
全国でリモート対応が可能です。
ハラスメントだけでなく、会社様ごとの特殊な内情や法令リスクも含めて総合的な視点で対応いたします。
お問合せ
ハラスメント問題を改善する方法はいろいろあります。
ハラスメント対策の導入、運用、ハラスメントトラブルの対応についてサポートを希望される場合や、社内での企画立案や実施に自信がないときは、弊社ハラスメント担当までお問い合わせください。
詳しくは、ハラスメント対策担当までお気軽にどうぞ。
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