ハラスメントトラブル発生!中小企業の人事総務担当者の皆様へ

ハラスメントトラブルは対応を間違えると職場環境を悪化させ、内部通報情報漏洩離職率増加等のリスクを増大させます。しかし、トラブル発生はチャンス! 社内のしがらみや常識にとらわれない柔軟な発想でトラブルに対処しましょう。

中小企業の実情に合わせ、職場改善人材育成につながるハラスメント防止措置をおすすめします。

ハラスメントトラブルが発生したときに考えるべきこと

職場でハラスメントトラブル発生!

パワハラ対策の法律も気になるし、社員からの損害賠償トラブルも怖い。。。

とりあえず厚労省の以下のホームページを見てみると。↓

パワーハラスメント対策導入マニュアル(厚労省第4版)

マニュアルによれば、事実確認してハラスメントかどうかを判断し、もし<ハラスメント該当>なら就業規則に照らして処分するらしい。

でも<ハラスメントにあたるかどうか>を判断するのは難しいし、事実確認もどこまで真実だか自信がない。ハラスメントだと認定できないときはどうしたらよいのだろう。専門的なノウハウもないのに適正に対応できるだろうか。

マニュアルどおりに措置したとして、それでトラブルが収まるとは限らないし、かえって不満が大きくなるのではないか?

社内アンケートでは<パワハラかどうか判断しにくい不満>がたくさん出てきているのに、なにもしなくて大丈夫?

経営者は関心も理解もなく担当者に責任を押しつけるだけ。。。

そんなときは、とりあえず<のぞみ合同事務所>に一度ご相談ください。

行政機関がつくったマニュアルや指針だけでどうにかなるほどには、中小企業が抱える現実は甘くないようです。

限られた人材と資源でどうにかするには、それなりの柔軟性が求められます。

対応を間違えると様々なリスクを誘発します

内部通報+情報漏洩リスク

  • 会社がトラブル発生後に迅速に対応しなかった
  • 相談者の立場を保護できなかった
  • 加害者に対し一方的な降格人事を行って恨みを買った

といったことが原因で社員が会社に不満を持ち、内情を行政機関に通報したり、会社の信用にかかわる重大情報をSNSで漏洩したり、といったことが発生しやすくなっています。

ハラスメントの被害者、加害者が「自分の言い分を会社に聞いてもらえなかった」という理由で、思い切った行動に走るリスクを考えて、慎重に対応しましょう。

よくわかっていない幹部や、自信を持っているが実は人望がない社員などが、たまたまその地位にあったという理由でハラスメント問題に関与してしまうと、リスクを余計に拡大させる傾向があります。

社内のしがらみを優先してしまう会社では、社内で対応することにはおのずと限界があります。

離職率増加

会社が不適切な対応を行ってしまったことで、社員が

  • 会社を信用できず相談窓口を利用しなくなる
  • 職場環境の悪化に希望を持てなくなる
  • 会社の前途に失望して退職したくなる

といった現象が加速し、離職⇒人材不足⇒業務負担増大⇒離職 という悪循環が生じる恐れがあります。

こんなことになるなら何もしない方がマシだった、という話もよくあるのです。

ハラスメント対策は会社の命運にかかわる問題であるという認識を持って慎重かつ迅速に対応しましょう。

そのためにはこの問題を経営者が深く理解することが重要です。

メンタル法務 のぞみ合同事務所

つまり、ハラスメント対策の担当者は責任重大です。

本当に注意すべきことは、法令を守ることや損害賠償リスクに備えることではありません。

社員の健康や本音を軽視し、社内のしがらみ古い常識にとらわれたままでは、中小企業が置かれた現実には対応できないでしょう。

ハラスメント対策は、法律よりも社員の心理面に配慮して、職場改善人材育成の一環として行わなければ効果が生まれないのです。

のぞみ合同事務所は小田急線相模大野駅南口すぐそばの、行政書士、社会保険労務士、産業カウンセラーが所属する合同法務事務所です。

中小企業の法務、労務の支援を通じて20年にわたり中小事業者ごとの特殊な実情に合わせた柔軟なコンプライアンスやトラブル解決、業務改善などのアドバイスを行ってきました。

私どもは「知識」「ルール」よりも、それを扱う人の「気持ち」に重点を置いて、カウンセリング的手法で問題点を整理し、解決方法に導きます。つまり、普通の法務の専門家とは一味違う「メンタル法務」の専門家です。

なぜ法律で争う必要があるの? 責任逃れの社内風土で大丈夫? 経営方針が徹底されないのはなぜ? 重大なリスクがトップや担当者に伝わっていますか? 社内のしがらみ目先のリスクに注意を奪われていませんか?

こういった「心の中の問題」にまで踏み込んで法務やコンプライアンスを支援するのが「メンタル法務」です。

ハラスメント対策に職場改善や人材開発の効果を持たせるための支援を行います。

私どものサービスは全国の中小企業に対応しております。

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のぞみ合同事務所スタッフ 行政書士|社会保険労務士

ハラスメントトラブルは改善のチャンス!

ありきたりの対策>でかえって職場の雰囲気を悪くしたり、社員と会社との信頼関係を崩したりするケースが頻繁に起きています。

ここで目線を変えてみましょう。ハラスメント問題以外に、その背景となるような別の問題が組織に潜んでいませんか?

ハラスメントトラブルが発生すると、会社全体で組織や体質にかかわる問題を無視しにくくなくなりますから、トラブル発生は<これまで無視されてきた職場の問題点に立ち向かうチャンス>ととらえることもできます。

職場の問題点」とは。たとえば・・・

  • 理由は不明確だが離職率が高い。
  • 現場スタッフ現場責任者又は経営者の信頼関係が築けていない。
  • 現場責任者に過重な負担や不安がある。
  • 社員は責任回避を最優先に考えている。
  • 会社全体で意思疎通がうまくできていない。
  • 社内の諸問題を経営幹部が把握していない。

といったようなことです。

ハラスメントトラブルをきっかけにして職場の問題点を分析し、改善につなげて、皆が能力を発揮しやすい会社になる道を模索してはいかがですか。

その方法はいろいろありえます。例えば・・・

  • 外部の専門家が経営陣に問題点を説明し、改善策を提言する。
  • 社員の本音を引き出して分析し、会社がそれに反応して<常に改善する姿勢>を明らかにする。
  • 会社が少しずつだけど変わっていくという希望を社員達に持ってもらう。
  • カウンセリング的手法で社員の成長を促しつつ、人間関係を調整する。

こういった手法でハラスメント対策は「働きやすい職場づくり」に転換させる効果を発揮できるのです。

もし逆に、「ハラスメントは法律違反だからやめましょう」と伝えるだけで終わってしまったら、

ハラスメントだと指摘されるのが怖い」

「何もしないで無難に過ごした方が得だ」

という心理が職場に蔓延して、コミュニケーションや協力姿勢が希薄になったり、責任回避を強く意識させる社内風土をつくってしまったりします。

ハラスメントトラブルをチャンスとして、よりよい会社に発展させていきませんか。

職場改善プログラム

トラブル発生時の対応支援

ハラスメント等のトラブルが発生した場合に、お客様のご要望に応じて基本的な対応方法のアドバイスも行います。

この場合に、具体的な対策の支援につきましては別途「法務コンシェルジュサービス(月額固定の法務相談サービス)」等のご契約をお願いしております(社外相談窓口サービスのみでは対応しておりません)。
ハラスメント対策担当者への総合的な助言のほか、必要に応じてお勧めする支援方法は次のとおりです。面談は主にリモートで対応いたします。

その1 ハラスメント行為者に対しては早期のカウンセリングが効果的

行為者の多くは<自身の行動のどこに問題があるか>を認識しておらず、会社や職場環境に不満を感じているケースが少なくありません。

行為者の本音を理解しないまま会社が一方的な措置を行うと、それが原因で離職や法的紛争など、新たなトラブルを誘発するリスクもあります。

自身の特質を本人がよく理解して、その職に相応しい自分であるかどうかについて考え、その本人の意見を聴取してから会社が対応するという手順が理想的です。

このタイミングで外部カウンセラーが行為者と面談し、行為者自身が<今後どうあるべきか>を考え、それを会社に伝えるよう支援します。これらの支援は常に人事担当者と連携しながら行います。

当事者の意思を尊重しつつ関係を調整することで、トラブル発生を<きずなを深めるチャンス>に変えることができます。

トラブルの解決を当事者だけに任せず、職場改善の問題として会社ぐるみで対応することをお勧めします。

必要があれば、ハラスメントトラブルの予防を目的として、行為者に対する継続的なカウンセリングを行います。

その2 被害者に対するカウンセリングで命を守る

ハラスメントトラブルの背景には多くの場合、複雑な事情がからんでおり、被害者側の心理的特性が強く影響していることがあります。

ハラスメント対策で最も重要なことは、「生命と健康を守ること」ですから、被害者の心理状態に配慮することは極めて重要です。

被害者の心理ストレスが過大になっているときに、必要なストレス軽減策をとれないまま時間が経過してしまうと、生命と健康が危機に瀕する恐れがあります。

そのような事態を想定して、トラブルが発覚した場合は、被害者が早期にカウンセリングを受けることをお勧めします。

その3 職場改善プログラムで業務効率アップを!

ハラスメントトラブルは複合的な要因で発生することが多いです。

特定の人物のせいにして問題を先送りしてしまうと、職場環境を悪化させ、離職率の上昇労働意欲の低下を生じさせる悪循環につながる傾向があります。

トラブル発生を職場改善のチャンスととらえ、外部カウンセラーによる職場改善プログラムを導入していただくことで、ミニセミナーや関係者への面談等を通じて職場内の人間関係を改善することができます。

この場合は、懸念がある部署の長を主役として、その意思を尊重しながらカウンセラーが間接的に、または必要に応じて直接的に働きかける方法で行います。

その4 福利厚生としてのカウンセリングサービス

企業との契約にもとづき、希望する社員の悩みに対応する外部カウンセリングサービスを提供しております。

あらかじめ実施手順と費用を取り決めて行います。

カウンセラーが主にリモートで行います。

その5 サービス導入のガイダンスでトップの理解促進を

人材不足という中小企業に顕著な問題を前提にした場合、トラブル予防も、トラブル発生後の対応も、中小企業の実情に合わせた柔軟な対応を行うべきですが、中小企業では相応しいスキルを持った人材を確保しにくいという問題があります。

職場改善プログラムの必要性や実施方法について経営幹部の方々にご理解いただくためのガイダンスを行っておりますので、お気軽にご相談ください。

実施方法は様々な手法がありえますので、ご都合を伺いならご予算に応じて柔軟に提案させていただきます。

全国でリモート対応が可能です。

ハラスメントだけでなく、会社様ごとの特殊な内情や法令リスクも含めて総合的な視点で対応いたします。

事務所風景
のぞみ合同事務所

ご事情とご予算に応じた支援

面談やセミナーを通じて問題点を改善する方法はいろいろあります。

もし社内での企画立案や実施に自信がないときは、のぞみ合同事務所にご相談ください。

詳しくは、ハラスメント対策担当 日野(ひの:直通:090-8725-3832) までお気軽にどうぞ。

のぞみ合同事務所電話番号

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法令上の義務として会社が行うべき対策を実行する場合に想定される手順を弊社で独自に考えたものです。

ハラスメントの社外相談窓口サービスのご案内

  • 中業企業においては、外部相談窓口の存在が重要です。その理由はこちらをご覧ください。

厚労省 あかるい職場応援団

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

ハラスメント関係の対策に役立つ資料やコンテンツがあります。