管理職も安心！社員間トラブルの円満解決で離職防止！中小零細企業のハラスメントリスク対策とパワハラ対応を心理面でサポート|

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1 パワハラトラブルのほとんどは法律知識では解決できません
2 不利益人事が危険な理由
3 優秀な人ほどパワハラ的傾向が強め？
4 キーワードは＜肯定的アプローチ＞　そして＜対話と成長＞
5 サービス内容：ご予算の範囲でカウンセラーが以下のような対応をします
- 5.1 SNSでの気軽なお付き合いと仕事合間での穏やかな対話が気分を前向きにします
6 企業向けサービスの費用計算（中小企業の場合）
- 6.1 おすすめの３か月お試しプラン（１か月目で終了する場合もあります）
7 ㈱のぞみ総研の願い
8 お問合せ先
- 8.1 改善対象となる人が自らの意思で改善したい場合は

パワハラトラブルのほとんどは法律知識では解決できません

パワハラトラブルは、ハラスメント関係の法律の知識が不足しているからではなく、コミュニケーションに対する不適切な認識、家庭と職場の環境、健康状態、性格的特徴等を背景として発生します。

よって、ハラスメントの意味を事例で解説しても、研修で教えても、加害者に加害意識が薄い場合は改善が見込めません。

降格人事などの不利益処分によってパワハラトラブルの原因が消滅することはほとんどありません。もし消滅したように見えても、それは表面上のことであって、本当の問題解決にはつながっていないのです。

現代社会では、少子化にともなう人手不足と、AI化の進展にともなう高度人材化への対応が求められています。

この現実に対応するのであれば、ハラスメントトラブルを離職に繋げないように配慮しつつ、人材の成長を促すことが企業にとっても、従業員にとっても、社会にとっても有益なのです。

ハラスメント問題を法的な問題ではなく、メンタルと人間関係の課題としてとらえることが現実的で効果的です。

人材の有効活用と人事の円満解決を目指し、トラブルを＜成長＞のチャンスとして活用しましょう。

不利益人事が危険な理由

ハラスメント行為に対して不利益人事を行うためには、ハラスメント行為があったこと客観的に認定する必要がありますが、とりわけ中小企業においては、ハラスメント被害者の期待に応えながら事実調査を行うことが困難です。

しかも、ハラスメント行為者の多くはハラスメントを行っている自覚がありません。

被害者の申告だけを頼りに、加害行為があったと一方的に認定され、不利益処分を受けてしまった人は、会社を恨んで退職する傾向があります。さらには、会社の法的弱点を探し出して内部通報を行うといった行為につながる可能性も高くなります。

思い通りにならない社員を不利益人事で脅す。

これはパワハラと根が同じです。

最近の風潮として、あらゆることを法律的な課題に置き換えて対応する傾向がありますが、会社とその構成員との信頼関係を損なってしまうリスクが大きいことをご理解ください。

本当に会社を守りたいと願うのであれば、不利益人事の前に、メンタル面を重視した柔軟な対策で人としての成長を促す方が、人材にかかるコストを軽減でき、結果としては経済的利益に繋がるはずです。

そのような柔軟な対策を行い、それでも解決ができないときになって、はじめて法律的な解決を考えればよいでしょう。

優秀な人ほどパワハラ的傾向が強め？

一般的に、自信が強めの人ほどパワハラトラブルに遭遇しやすい傾向がありますが、その自信の背景には複雑な感情があります。

仕事への向き合い方、コミュニケーションに対する不合理な思い見込みなどが、周囲に余計なストレスを与えてしまったりします。

それについて問題意識を持とうとしない、または自分を変える方法が思いつかない。

そのような人に心の成長を呼び掛けても、「別に何も問題はない」と言われてしまいがちが、トラブル発生時は自分と真剣に向き合っていただく絶好の機会です。

もともと優秀な人であれば、適切な信頼関係を構築できる可能性が残っているかもしれません。

トラブル発生後の対応として外部カウンセラーを起用していたくと効果的です。

キーワードは＜肯定的アプローチ＞　そして＜対話と成長＞

パワハラトラブルは加害者側だけでなく被害者側の特性＞にも関係します。

人が他者の言動に対し否定的かつ過敏に反応する傾向は年々強くなっている一方で、世代間での価値観や感覚の格差が広がりつつあり、これに人材の多様性と職務の複雑化が加わります。

人間関係トラブルは、特定の誰かを悪者にしても意味がなく、相互に理解しあい妥協し合って解決しなければなりません。

そのためには各人の心の成長を促進することが、社員にとっても、会社にとっても有益です。
肯定的な「対話」は心を穏やかにし、対話能力を高め、人としての成長を促します。

外部アドバイザーは会社と職場の実情に配慮しながら、心理カウンセリングをまじえた肯定的で質の高い対話を通じて様々に働きかけ、ハラスメントトラブルが発生にくく、ハラスメントが発生しても社内で自主的に解決できる環境に近づけます。

サービス内容：ご予算の範囲でカウンセラーが以下のような対応をします

経営者や人事担当者へのハラスメント対策の導入の助言
トラブルの予防とトラブル発生時の対応方法に関する相談
トラブル予防のためのオンラインミニセミナーや管理職への指導
トラブル当事者からの聞き取り、コミュニケーション指導、カウンセリング

※具体的な方法は状況に応じて選択します。

SNSでの気軽なお付き合いと仕事合間での穏やかな対話が気分を前向きにします

トラブル当事者の方には、LINEやメールで「最近どうですか？」のような気楽なやりとりをカウンセラーと交わしながら、日時を調整して１回一時間程度のＬＩＮＥ通話やオンライン面談を繰り返すことで、穏やかな気分でコミュニケーション力を高めていただきます。

会社のハラスメント担当者との連携により、トラブル発生の背景となる要因を探りながら実施方法を検討し、必要に応じて外部アドバイザーがご予算の範囲内で時間を合わせて対象者と面談を行います。状況に応じて、対象者の上司や部下と連携して行うこともあります。

企業向けサービスの費用計算（中小企業の場合）

＜ハラスメント対策サポートの月額基本料金（5万円から）＞と　＜月ごとの対話又は面談等に要した時間　×　1万円＞　を合算した額（税抜き）

面談は主にLINE通話またはリモート（ZOOM）を利用して行います。　

日ごろの連絡手段としては、電話、電子メールのほかSNS（LINE）等のご利用もお勧めしております。

㈱のぞみ総研の願い

中小企業のコンプライアンス支援を行うなかで、法律知識を生かすためには会社内の信頼関係が強くなければならないと気がつきました。

保身しか考えない社員は、会社の法的リスクよりも、自身の出世や評価を気にします。その原因は会社の運営方法にあります。

信頼関係を築けない組織は、いざというときにもろいものです。そのような組織では社員同士、そして社員と会社との間で疑心暗鬼が生じ、本来不必要であったはずの無駄な配慮や作業を生み出し、業務の負担を増加させ、それに嫌気がさした社員のうち能力に自信のある社員が退職して、自信のない社員が残るという悪循環に陥ります。

そのような風景を見てきた私たちは、知識だけでは会社を守れないことを痛感しました。

本当に大事なことは、罰で人を脅すことではなく、経営者と管理職が率先して自分自身の内面と向き合いつつ、上司、同僚、部下とともに人として成長する環境を実現することであると確信しました。

社員が人として成長することは、職場と家庭を穏やかにさせ、社員とその家族の人生を豊かにします。

逆に、会社から一方的に不利益な人事を押しつけられた社員が家に帰ったとき、その社員は家庭でどんな振る舞いをするでしょうか。そこにいる家族やこどもたちがそのストレスを受け止めてしまう現実を考えないわけにはゆきません。

心に傷を負った若者は自腹でカウンセリングを受けますが、それで傷が癒えるわけではなく、なかには命を失う若者もいます。

他者や家族にストレスを与えてしまう人をカウンセリングで穏やかな人に変えられたら。

その機会を会社が作り出すことの意義を想像してみてください。

このような考えをもとに、中小企業の実情を踏まえて実施するのが弊社のハラスメント対策であり、その一環としてのパワハラ改善プログラムなのです。