2022年4月から!中小事業者も!!パワーハラスメント防止措置が義務化されます(労働施策総合推進法改正の重要ポイント)

のぞみ合同事務所は社会保険労務士と行政書士の合同法務事務所です。中小事業者に特化して、法的リスクを想定した効果的で無駄のないハラスメント対策を支援しています。

2022年4月から中小企業においても義務化されるパワハラ防止措置と概要と、その実施手順について以下にお知らせします。

パワーハラスメント防止措置

(1)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
(2)相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
職場におけるパワハラの発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に
対応すること
(3)職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと ⑦行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること ※⑥⑦は事実確認ができた場合、⑧はできなかった場合も同様
(4)(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⑩相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※詳しくは厚労省PDF資料をダウンロード↓

リーフレット:職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!」 (mhlw.go.jp)

中小企業がハラスメント対策を実施する手順

中小企業にとってハラスメント対策自体が事業の負担とならないよう、無駄なく意味のあるハラスメント対策について弊社が提案している方法を以下にお知らせします。行政庁の発想とは少し異なる部分があるかもしれませんが、ハラスメント対策が本来なんの目的で行われるべきかを念頭に置いて考えた結果ですので、ご参考になれば幸いです。

その1 ハラスメント対策の担当者を定めます

ハラスメント対策全般を統括する担当者を選任します。次の要件を重視してください。

  • 経営者に事実を直接ありのままに伝えることができる人
  • 会社全体の実情をよく理解している人
  • 冷静かつ公正な人格について会社全体から信頼されている人
  • ハラスメント対策に意欲を持っている人
  • ハラスメントを行うおそれがなく温和な性格の人
  • 秘密を管理できる人

その2 相談苦情対応窓口を整備します

  • 窓口担当者を選任する 設置窓口で対応する担当者は、各現場ごとに設置します。現場の窓口には相談しにくいケースで多いので、同時に本社にも必ず設置してください。
  • 窓口担当者はこんな人を選びましょう 窓口で対応する担当者は、ハラスメントを行う恐れがなく、社員のプライバシーを守ることができ、安心して相談でき、他の社員から不当な要求をされても屈することがなく、必要に応じて適切な対応を行う権限と責任感がある人から選んでください。
  • 窓口担当者に相談対応方法の要点を理解させる 相談者が安心して相談できる窓口でなければ相談してくれません。そのためには相談者のプライバシーを守ること、相談者が伝えたいことをしっかり聞き取ること、相談者が仕返しや不利益な圧力を受けないように処置すること、相談者の意思を尊重し期待を裏切らないという信用を得る努力をすることが重要です。
  • 実際に相談が来た場合に備えてシミュレーションを行わせる いざ相談が始まったときに、どの場所で、どのような時間帯に行えば秘密を厳守できるかを想定して準備させてください。安全に実施できないリスクがあるときは本社や社外窓口を活用するなどの対策が必要になります。
  • 相談が開始されたら迅速に対応させる 「忙しいから話を聞くのはまた今度」という対応をさせないでください。迅速に対応しないと人命に関わる可能性があります。但し、話を聞くときは、あせらせないよう充分に時間をかけて話を聞き取らせてください。

その3 社内規定に次の事項を定めます

  • ハラスメントを禁止し防止に努める旨の規定
  • ハラスメントを行った従業員に対する処分規定
  • 相談と苦情に対応する窓口と責任者、その対応方法を定める規定
  • 従業員はパワーハラスメントに関する相談及び苦情を担当窓口に申し出ることができる規定
  • 関係者のプライバシーを保護し、相談や協力等を理由として不利益な取扱いは行ってはならない旨の規定
  • その他、ハラスメント防止と職場風土改善のために有益であること

その4 ハラスメント対策の内容を従業員に周知し啓発します

すでに述べた「その1~その3」の対策を全従業員に理解させます。特に次の点が重要です。

  1. セクハラやパワハラが法令及び社内規定で禁止されており、全従業員が日々配慮して活動すべきこと
  2. 相談苦情対応窓口の存在が理解され、安心して利用してもらえるよう努力すること
  3. ハラスメント問題を克服するために経営陣と全従業員が協力し合う意思を持たせること
  4. 従業員の命と健康がなによりも大切であること

その他の対応

必要に応じて次のような対応を検討しましょう。

  • 社内アンケート ~ 現在のハラスメント状況を把握して予防策を講じることは重要です。
  • 啓発活動 ~ 予防策として、社内研修を行ったり、啓発用のポスターを掲示したり、啓発用パンフレットを配布する。
  • 周知 ~ ハラスメント対策の現状や取り組み内容、今後の見通しや改善方針などを経営者から全社に向けて伝える。

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関連情報

ハラスメント対策BOOK


☆ホール企業向け:法務コンシェルジュサービスの 費用の目安等

電話 042-701-3010 ハラスメント対策担当 日野 小峰 平井

営業時間 : 平日9:00~17:30

神奈川県相模原市南区相模大野8-2-6 第一島ビル4F

小田急線相模大野駅南口徒歩1分

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