人材の有効活用と人事の円満解決中小企業の職場環境改善支援グループ人人 Jin-Jin -

グループの考え

少子高齢化とAI化が進行してゆくなかでは、人材の有効活用と人事の円満解決が中小企業にとって避けられない課題となります。

しかし、多くの企業は、自社の実情にあった人材を採用しない、人材を育成しない、コミュニケーショントラブルを法律的に解決しようとするといった、人事戦略における基本的な間違いを繰り返してしまいます。

それは、人間心理に対する理解不足や誤解が原因です。

私たちは、コンプライアンス、人事戦略、心理学等の知見を融合して、中小企業の実情に応じた実践的な施策を提言し、その実行を支援していくことを通じて職場と家庭を穏やかにし、より多くの人がより豊かな人生を得られることを目指して活動しています。

この趣旨にご賛同いただける方には、この活動へのご協力をお願いいたします。

中小企業は人材を育てるしかない

大手企業には「安定経営」「優秀な人材が集まりやすい」といった魅力的な長所がありますが、中小企業では「欲しい人材」を採用できず、しかも、少子化によって人材不足はより深刻になっているので、自社で人材を育てて活用するしかありません。

そのためには人材の育成、組織内の連携、人材流出の防止といった施策を効果的に実施する必要がありますが、中小企業にはそのための適切な情報やスキルが不足しています。

あいにく人事戦略の分野において中小企業が大手企業から学べることはほとんどありません。なぜなら、中小企業と大手企業では、人材活用における基本条件が根本的に異なるからです。

中小企業に求められる人事戦略は、各社の個性や実情に応じ、しかも個々の人材の心理面の要素を重視した戦略であり、これが強みにもなりえます。

私たちは専門的知見を駆使して中業企業の実情にあった総合的かつ効果的な施策を提言し、その理解を促進し、その実行を支援します。

人事の円満解決の重要性

人間同士のトラブルが発生したとき、私たちはどのように対応しているでしょうか。現実には、自ら考えることをあきらめ、法律家に任せてしまう傾向がますます強まっています。

しかし、法律的な対応が建設的な解決につながったことがどれほどあったでしょうか。

法律的な解決に依存することは、信頼関係を破壊し、離職率を高め、職場環境を悪化させ、業務効率を低下させる要因となっていることに、早く気がつく必要があります。

本来、法律的な解決は、犯罪や悪質な行為に対して行うものであり、人間関係の問題にはなじまないのです。

円満解決のための手段が付き、もはやほかに解決策がなくなったときに法律的解決を選択すればよいのに、私たちは円満解決を面倒くさがり、価値のある人材を流出させ、本来得られたはずの利益を失い、自らを不幸な人生に追いやっています。

なぜそうなるのか。

めまぐるしく変化する社会と人間心理への対応をあきらめてしまっているからです。

しかし、これを解決するヒントはあります。

それは私たちの心のなかにすでにあって、考えれば気がつくことができるものです。なぜなら人間の本質はいつの時代も同じであって、人々がいつの時代でも困難な課題を解決してきたように、私たちも人として成長することでこの課題を解決ことができるからです。

私たちは中小企業の実情と日本社会の動向を心理学的目線をまじえて総合的に分析し、企業の個々の実情に合った円満解決の方法を提言し、その理解を促進し、その実行を支援します。

中小企業の人材活用は間違いだらけ

中小企業の人事では何が起きているのか
人材面における社会情勢と人間心理の実情と未来
中小企業経営にどこに問題があるのか
解決のヒントは？

このあたりのテーマでのZOOM勉強会を不定期で開催しています。

気軽な意見交換の場として、さらには専門家との相談の機会としてご利用いただけるよう準備中です。

中業企業の人事総務の担当者の方々のご参加を募集します。

詳しくは以下のご案内をご覧ください。

中小企業の職場環境改善支援グループ　Jin-Jin　2023年9月のZOOM勉強会「心理のプロが警鐘を鳴らす！間違いだらけの人材活用をどうする！？」

本音を言えなくなったのはハラスメント対策のせい

「ハラスメントを気にするようになってから、言いたいことが言えなくなった。」

そんなセリフをよく耳にしませんか？

それはおそらく会社の方針として「ハラスメントトラブルをゼロにしよう」と考えているからです。

では、あなたはハラスメントトラブルを100％回避できる自信がありますか？

無理と思いますよね。

「だって、ハラスメントかどうかを決めるのは相手でしょ？」

そうです。だからハラスメントを減らすことはできても、ゼロにすることはできません。

そして、減らそうと努力すればするほど、気持ちが萎縮し、心の負担になり、それが言動に現れ、職場では不信感が蓄積されやすくなります。

これでは職場環境は悪化し、業務効率は低下する一方です。

ゼロにできないことを、ゼロに近づけるために努力しなければならないという心理状況を作ったのは誰ですか？

こんなバカげたことを止められないのは、ハラスメント対策について基本的な誤解をしているからです。

さらには、自分で考え実行する、という社会人としての基本的な行動をとらない人が増えていることが背景にあります。

それをさらに突き詰めていくと、社員を「保身」へと誘導する仕組みが組織や社会に存在しており、その発生源は企業経営の基本姿勢や家庭やこの国の教育制度にあります。

中小企業のハラスメント対策は間違いだらけ

ハラスメントトラブルが発生した場合、多くの企業では行為者に対する不利益処分を行うだけで終わらせてしまいますが、このような対応は次のような問題点があります。

ハラスメント行為を事実認定することは、とりわけ中小企業では困難なケースが多く、証拠なしにハラスメントの責任を取らせてしまうと法的トラブルに発展しやすい
ハラスメント行為者は自身の加害行為を認識していないことが多いため、不利益処分では再発防止の効果が薄いばかりか、会社に対する行為者の不信感を助長し、内部告発などの致命的なリスクにつながるおそれがある。
ハラスメント被害者が不利益処分を望んでいないことが多い

ハラスメントトラブルに対して罰をもってのぞむことには、企業にとってどのようなメリットとデメリットがあるのかを冷静に考えてみましょう。

誰だって本音ではこう考えているでしょう。

「円満に解決したい。仲良く仕事をしたい。」

でもそれを避けてしまうのはなぜでしょう？

ここが重要なポイントです。たぶんそれは「自信がない」からですよね。

人が怖いし、トラブルに巻き込まれたくない。どうやって接すれば平和的に解決できるのかわからない。

だから円満解決は面倒くさい。よって、ありがちな方法で処理しておけば自分は安心。

もしトラブル発生をきっかけとしてハラスメント問題を円満に解決できれば、企業は優秀な人材を失うことなく、人材の人間的成長を促し、組織風土の改善を実現できますが、それを面倒くさがっていることを当たり前だと思っている人がたくさんいる会社があります。

「そんなことやってられないよ。」

「ふつうそんなことまでしないよ。」

と思い込んでいるが、実はよく考えていないだけ。

そういうことではないですか？

様々な思い込みが邪魔をしている

職場におけるストレスが生じる背景には、「様々な思い込み」があります。たとえば、次のような上司はトラブルの原因となります。

問題が解決できないのは部下のやる気が足りないからだと思っている
自身の価値観を部下に強制すれば問題が解決すると思っている
部下の本音を理解したつもりになっているが、実際の部下は上司に本音を言えない心理状態に陥っている

上司が現実を冷静に把握し、分析し、合理的な行動を取っていれば無用のストレスが生じることはありませんし、パワハラトラブルの加害者になることもありません。もし「パワハラだ」と他人から思われても、その状況を素早く探知して円満に解決するでしょう。

つまり、上司の成長を促して合理的に行動できるように改善させれば、ハラスメント問題や人間関係に起因するストレスも解消できるうえ、職場環境が改善されて業務の効率化が促進され、人材が定着しやすくなります。

逆に、不利益人事で管理職を脅すことで、彼らは自主的に改善できるでしょうか。

できる可能性はありますが、確率としてはあまり期待できませんし、会社に対する不満や恨みが蓄積し、新たな対立や内部告発といったリスクが増大します。

人材の成長を促進する方法

多くの人は、ほっておいても成長します。それは生きていく中で様々なことを考え、経験するからです。

つまり、上司の人間的成長を促す方法は、本人に考えさせ、経験する機会を増やすことですが、もっとも単純で効果的な方法は質の高い対話です。

自身の考えを率直に相手に伝え、それに対して肯定的な反応を受け取る体験をすることで、対話に対する恐怖心を軽減し、対話を習慣化することができます。

また、相手のおだやかな話し方や言動を見て、それを自然と真似すること（ミラーニューロンの働き）によって対話能力を高めることにもなります。

カウンセラーのように利害関係がなく専門スキルを持った人との対話が理想的ではありますが、上司と部下の関係でも効果はありえます。ただし、その場合は対話に適した状況と、対話の相手となる上司の側にそれなりのスキルが必要ですので、実行するなら、ある程度の慎重さが必要です。

ここで注意が必要なのは、ハラスメントトラブルの予防や解決は、加害者側だけの問題ではないということです。ハラスメントトラブルの多くは、被害者側の心理的事情も強く影響しているからです。

被害者側の事情も重要

昔の職場を思い出してみましょう。ハラスメントの発生状況はどうだったでしょうか？

人の言動は荒っぽく、無遠慮でした。つまり今よりもずっとひどかったはずです。

でも、ハラスメント問題は今の方が深刻になっているのはなぜでしょう？

それは世の中、とりわけ人の心の在り方が変化したからです。

「こんなに配慮しているのにパワハラだと言われるのか？」

そういうものです。そしてその背景にはパワハラ被害を受ける側の心理を理解する必要があり、場合によっては、その心理を改善する必要があります。

なぜなら、快適な職場環境では「お互い様」の精神が必要だからです。

職場では様々な個性や事情を持った人同士で助け合わなければなりません。自分と同様に他者を尊重するのが大人の人間であり、そこを目指すことが人間的成長なのです。

よって、ハラスメント問題の予防や解決は加害側だけを対象にしてもうまく行かないことが多いのです。

結論を言えば、被害者だけでなく、周囲の人たち全部を巻き込んで取り組むべきです。

さて。ここまでを読んでみて、「こんなことは面倒くさくてやってられない」と思われましたか？

そう考える経営者は多いです。しかし、「面倒くさい」と思う一方で、コスト削減や業務の効率化を現場に求めていたりします。

「やれ」と命令するだけで、それは実現できましたか？

できなかったから、いま「やれ」と言うのではないですか？　

そして、これからも「やれ」を言い続けるおつもりですか？　

経営者のその発想が、実はパワハラの背景かもしれないのです。

ハラスメント対策を活用すれば、より効率的な会社に変革できるのに。
要するに、経営者の心理状況が会社の現状を作る最大の要因だということです。

離職対策としてアンケートと相談窓口

令和３年雇用動向調査結果の概況（厚労省資料：クリックしてダウンロードできます）

「令和３年１年間の転職入職者が前職を辞めた理由」によると、「職場の人間関係が好ましくなかった」という理由が平均で8.1％ですが、男性の1９歳以下では18.1％、男性の20-24歳で12.8％と、男性は２４歳以下で高い数値を示しています。若い男性は職場の人間関係でストレスを感じやすいようです。一方で女性は４０歳から59歳の年齢で10％を超え、同年代の男性よりも職場の人間関係でストレスを感じやすくなっています。

このほか、「仕事の内容に興味を持てなかった」が5％、「能力・個性・資格を生かせなかった」が4.3％、「会社の将来が不安だった」が6.3％です。

これらの理由は離職者の心のあり方と関係する理由であり、およそ24％を占めていますが、これらは企業側の努力で離職を回避できた可能性が比較的に高いケースであったと考えられます。

企業が退職理由を事前に察知し、何らかの工夫をすることが人材定着の点で有効であるということです。

社内アンケートの実施は有効ですが、本音を伝えられる環境で行わないと実態を把握できません。

相談窓口の設置は法的義務となっていますが、中小企業の場合は様々な理由で実施が難しいので、外部の相談窓口と契約して設置することをおすすめします。

このほか、離職を防ぐ様々な取り組みを検討していただきたいです。

不利益人事は危険！中小企業特有のハラスメント対策総合ページ：人材の有効活用と人事の円満解決を

ハラスメント相談は仲直りと処罰の二段階で

いまどきは、暴力をふるう、物を投げつける、といった「わかりやすいハラスメント」は少なくなりました。

ハラスメントアンケートの結果を見ると、「機嫌が悪い」「言葉使いが荒い」「話を理解できない」といった、客観的にハラスメントであるとは認定しにくい事案がほとんどです。

しかし、こういったプチハラスメント的な現象による心理ストレスが蓄積されて重大な事態に発展し、離職や職場環境悪化、自殺の要因になることが多くなっています。

そういった状況下でハラスメント相談を受けるのであれば、相談窓口の方針は健康の保全と円満解決を目的としたメンタル重視の対応が望ましいのですが、実際には安易に法律的対決へと誘引されてしまう習慣が企業社会に根付きつつあります。

法務の専門家によって被害者の意識を善悪を前提とした考え方へと誘導され、一度「正当性」や「責任論」がイメージされてしまうと、もはやその問題が円満解決に至る可能性は極めて低くなります。法的問題になったときの当事者の心理的ストレスは命と健康を脅かすリスクを一気に高めます。

ハラスメント相談対応は原則として「相互理解と仲直り」を方針とする「人間関係相談窓口」としておき、処罰的対応が必要なことが明らかになった時点で、担当を法務系の部署に切り替えるのが合理的です。

相互理解と仲直りを方針とした相談においては、対応者は加害者、被害者、会社、それらのいずれにも偏らない立場で対話をすすめ、必要に応じて会社が職場改善プログラム等を通じてそれを後押ししますが、もし当事者が法的解決を望む場合には、その任を降りることになります。そして、この任（役割）は外部のカウンセラー等が行うのが理想的です。

会社側の立場で行動するべき社会保険労務士や弁護士がハラスメント被害者から初期相談を受けてしまうと、その結論は白か黒か、つまり、処罰するかしないか、という結末に直結することなり、円満解決の機会が失われてしまいます。