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活動理念
人材不足に悩む中小企業にとって人材の有効活用は重要な課題ですが、世代間ギャップの問題があるうえ、人材の多様性に対応する能力と資源を欠いています。
私たちは専門的知見を結集して、人材の有効活用と人事の円満解決をサポートします。
ハラスメントトラブルに対する処罰のデメリット
ハラスメントトラブルが発生した場合、多くの企業では行為者に対する不利益処分を行うだけで終わらせてしまいますが、このような対応は次のような問題点があります。
- ハラスメント行為者は自身の加害行為を認識していないことが多いため再発防止の効果が薄く、結果として離職につながる
- 企業内でハラスメント行為を認定することは困難なケースが多く、事実究明をあやまると大きなトラブルに発展するリスクがある
- ハラスメント被害者が処罰を望んでおらず、不利益処分だけでは根本的な解決に至らない場合がある
- 組織風土を改善する機会を逃してしまう
- ハラスメント行為者が問題行動を改善できれば会社にも社員にも多大なメリットがある
問題行為に対して罰をもってのぞむことに、企業にとってどのようなメリットとデメリットがあるのかを冷静に考えてみましょう。
トラブル発生をきっかけとしてハラスメント問題を円満に解決できれば、企業は優秀な人材を失うことなく組織風土の改善を実現できます。
では、どのような対応方法がありえるのでしょうか。
ハラスメントトラブルの対応事例
ハラスメントトラブルが発生した際には、相談者や被害者の意思を最優先としなければなりませんので、このことを前提として解説します。
ハラスメントが発生しやすい職場では、ハラスメント行為として認定しにくい様々な問題行為がたくさん発生しています。
それらの中から、「わかりやすいハラスメント行為」だけを取り上げて処罰しても、処罰された社員が不満を持つだけで、根本的な解決にならないことが多いです。
よって、企業としてはアンケートや相談窓口を活用し、社員にストレスが発生している職場を特定して、その職場における問題点を改善するための措置を取ることが最も効率的です。
この場合は、特定の誰かをハラスメント行為者として悪者にするのではなく、問題の解決を通じて関係者の成長を促す方法を採用します。
ハラスメントトラブルは、特定の一人だけが原因になるケースは一部であり、被害者側の意識や職場環境の影響も無視できません。
誰かに責任を取らせないで解決できる道を模索し、それでも解決に至らない場合に「処罰による対応」を検討すればよいのです。
解決方法は「思い込み」の解消
職場におけるストレスが生じる背景には、「管理職の様々な思い込み」があります。たとえば、次のような上司はトラブルの原因となります。
- 問題が解決できないのは部下のやる気が足りないからだと思っている
- 自身の価値観を正しいと思い込み、それを部下に強制すれば問題が解決すると思っている
- 部下の本音を理解したつもりになっているが、実際の部下は上司に本音を言えない心理状態に陥っている
上司が現実を冷静に分析し、合理的な行動を取っていれば無用のストレスが生じることはありませんし、パワハラトラブルの加害者になることもありません。
つまり、上司の成長を促して合理的に行動できるように改善させれば、ハラスメント問題や人間関係に起因するストレスも解消できるうえ、職場環境が改善されて業務の効率化が促進され、人材が定着しやすくなります。
パワハラ気質の改善プログラム
人材の成長を促すにあたっては、それぞれの人材の個性を見極め、長所を伸ばしつつ短所については必要に応じて手当てをします。こういったことは信頼関係を構築してから行う必要がありますが、社内の人材同志では利害関係があるため、プライバシーや本音を理解しあうことが困難であり、今の時代では別のトラブルに発展するリスクを生みやすくなります。
さらには、こういった対応ではカウンセリングやコーチングなどの技法も必要となります。
外部の専門人材であれば、会社や社員に対する不満を聞き取り、把握できた情報を会社経営に還元することも可能となりますが、社内の人材では経営層に対する遠慮が影響する恐れがあります。
個々の社員の本質を見極め、柔軟かつ合理的な対応を行える会社になるためには、外部人材の活用が有効です。
ストレスが発生している職場を分析し、成長を促すべき人材を選んで外部人材による面談を行うことが、最も効率のよい職場改善の手法となりますが、解説文だけではなかなか理解されにくいことなので、以下の音声コンテンツ（こころチャンネル）のご利用をおすすめしております。
こころチャンネル
世の中の様々な現象を こころのプロ（こころぷろ：藤山氏）に聞いてみる
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若い世代の取扱説明書
世代間の感覚の差が著しい中で、人手不足や人材の能力不足を懸念せざるを得ない中小企業では、限られた＜人材の有効活用＞と＜人事トラブルの円満解決＞が重要となります。
そのためには管理職世代が若い部下たちの特性を理解し、現実に有効な接し方を身につけなければなりません。
このシリーズでは若い世代に特有の傾向と、その背景について語ります。
若い世代との信頼関係を作るには
若い世代の特性を理解したうえで、若い世代とどう接すればよいかを考えましょう。
もっとも重要なことは信頼関係の重要性を理解すること。
そして、実際に信頼関係を構築する基本的な方法について語ります。
連携事業者
株式会社のぞみ総研 コンプライアンスと法的リスク対策支援 https://thefirm.jp/
ヨロズドントコイ 人事キャリアコンサルティング https://ycoi.jp/
合同会社こころぷろ 今を許し成長を信じる 心理カウンセリング http://kokoropro.com/
行政書士法人NEKTON 外国人材の導入支援 https://houmu.com/