2022年4月から！中小事業者も！！パワーハラスメント防止措置が義務化されます（労働施策総合推進法改正の重要ポイント）
のぞみ合同事務所は社会保険労務士、行政書士、産業カウンセラーの合同法務事務所です。中小事業者に特化して、法的リスクのほか、職場環境の改善や人材育成を加味した効果的で無駄のないハラスメント対策を支援しています。つきましては、2022年4月から中小企業においても義務化されているパワハラ防止措置の概要のほか、その実施手順、注意点、問題事例等について以下にお知らせします。
パワーハラスメント防止措置
（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
（２）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
職場におけるパワハラの発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること
（３）職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと ⑦行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること ※⑥⑦は事実確認ができた場合、⑧はできなかった場合も同様
（４）（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⑩相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※詳しくは厚労省ＰＤＦ資料をダウンロード↓
☆リーフレット：職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」 (mhlw.go.jp)
☆あかるい職場応援団 人事担当の方 https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/index
ハラスメントとはなにか
「ハラスメントの定義」が気になる気持ちはわかりますが、ハラスメント問題はとても複雑で難しいテーマですから、法律的な定義だけを気にしてもあまり意味がありません。簡単に言うと、ハラスメントは「いやがらせ」ということになります。
パワーハラスメント（パワハラ）の定義について詳しくお知りになりたい方は、 「職場におけるハラスメント関係指針（厚労省）」のP.2のあたりをご覧ください。セクシャルハラスメント（セクハラ）については、「こころの耳～セクハラに関してまとめたページ」をご覧ください。
ハラスメントは「いやがらせ」ですから、誰かに「いやな思い」をさせる行為を意味しますが、その行為に業務上の正当な理由があれば「ハラスメントにはあたらない」ということになります。しかし、「いやな思い」は受け手の感じ方が影響しますし、「いやな行為」に「正当な理由」があることを受け手が認識しなければ、その人にとっては「ハラスメント」ということになります。
ハラスメント問題には人間関係や心理面の特性が強く影響しています。法律的な線引きにこだわるよりも、＜いろいろな個性や特性を持つ人が譲り合い、助け合って快適に能力を発揮できる職場環境＞をどうやって実現するか、を模索するほうがよほど合理的だと思います。
しかし、このことを率直に理解できる人は少数派ですから、効果的なハラスメント対策を実行しようとする担当者は地道な努力と工夫を続けていくことになります。弊社はそれをサポートします。
中小企業がハラスメント対策を実施する手順
中小企業にとってのハラスメント防止措置が無駄で有害な負担とならないよう、柔軟で効果的なハラスメント対策として弊社が提案している方法を以下にお知らせします。行政庁の発想とは少し異なる部分があるかもしれませんが、ハラスメント対策が本来なんの目的で行われるべきかを念頭に置いて考えた結果ですので、ご参考になれば幸いです。
その1 ハラスメント対策の担当者を定めます
ハラスメント対策全般を統括する担当者を選任します。次の要件を重視してください。
- 経営者に事実を直接ありのままに伝えることができる人
- 会社全体の実情や問題点をよく理解している人
- 冷静かつ公正な人格であることついて会社全体から信頼されている人
- ハラスメント対策に意欲を持っている人
- ハラスメントを行うおそれがなく温和で冷静な性格の人
- 秘密を管理できる人
その2 相談苦情対応窓口を整備します
- 窓口担当者を選任する 相談に対応する担当者は、各現場ごとに設置します。しかし、現場の窓口には相談しにくいケースが多いので、同時に本社にも必ず設置してください。
- 窓口担当者はこんな人を選びましょう 窓口で対応する担当者は、ハラスメントを行う恐れがなく、社員のプライバシーを守ることができ、社員が安心して相談できる態度で、他の社員から不当な要求をされても屈することがなく、必要に応じて適切な対応を行う権限と責任感がある人から選んでください。
- 窓口担当者に相談対応方法の要点を理解させる ＜相談者が安心して相談できる窓口＞でなければ相談してもらえません。そのためには、＜相談者のプライバシーや相談内容が漏洩しないようにすること＞、＜相談者が伝えたいことをしっかり聞き取ること＞、＜相談者が仕返しや不利益な圧力を受けないように処置すること＞、＜相談者の意思を尊重し期待を裏切らないという信用を得る努力をすること＞が重要です。
- 実際に相談があった場合に備えてシミュレーションを行わせる いざ相談が始まったときに、どの場所で、どのような時間帯に行えば秘密を厳守できるかを想定して準備させてください。もし、安全に実施できないリスクがあるときは、本社の相談窓口や社外窓口を活用するなどの対策が必要になります。
- 相談が開始されたら迅速に対応させる 「忙しいから話を聞くのはまた今度」という対応をさせないでください。迅速に対応しないと人命に関わる可能性があります。但し、話を聞くときは、あせらせないで充分に時間をかけて話を聞き取らせてください。
その3 社内規定に次の事項を定めます
- ハラスメントを禁止し防止に努める旨の規定
- ハラスメントを行った従業員に対する処分規定
- 相談と苦情に対応する窓口と責任者、その対応方法を定める規定
- 従業員はパワーハラスメントに関する相談及び苦情を担当窓口に申し出ることができる規定
- 関係者のプライバシーを保護し、相談や協力等を理由として不利益な取扱いは行ってはならない旨の規定
- その他、ハラスメント防止と職場風土改善のために有益であること
その4 ハラスメント対策の内容を従業員に周知し啓発します
すでに述べた「その1～その3」の対策を全従業員に理解させます。特に次の点を理解させることが重要です。
- セクハラやパワハラが法令及び社内規定で禁止されており、全従業員が日々配慮して活動すべきこと
- 相談苦情対応窓口の存在と役割が理解され、会社が本気で対策に取り組んでいること
- ハラスメント問題を克服するために経営陣と全従業員が協力し合う意思を持たせること
- 従業員の命と健康がなによりも大切であること
その他に検討すべきこと
社内アンケート
現在のハラスメント状況を把握して予防策を講じることは重要です。アンケートを行う場合は、誰が回答したかがわからないよう、匿名で回答できるようにし、回答内容を誰が見れるのか、誰がどのように取り扱うのかを明示すると、本音で回答されやすいです。
職場改善策
アンケートの結果等からハラスメントトラブルの発生が懸念される職場では、社員が不満を伝えにくい、人間関係がギスギスしている、パワハラ気質の人がいる、などの解決すべき課題が潜んでいる可能性が高いです。この場合はハラスメント対策担当者が社員面談を通じて実情を把握し、その職場の管理者とともに改善策を実行するなどします。
人材育成策
ハラスメント問題に関わりやすい管理職や社員を特定するなどして、面談を通じて人間的成長を促すプログラムを導入します。カウンセリングやコーチングの技法を駆使して行うとよいでしょう。対象は加害者だけに限定せず、職場全体で解決に導けるよう促すことが理想的です。
社外相談窓口の活用
相談窓口を運用するうえでは、秘密の保守や聞き取りのノウハウなどが求められ、これらに配慮して社内で適切に運用することは容易ではありません。社外の窓口は社内窓口に比べて本音を話しやすい点がメリットです。法務系の専門家による相談では職場内での円満解決の可能性が低くなる傾向がある点にもご注意いただきたいです。
ハラスメント社外相談窓口サービス：費用は料金月額5500円～
ハラスメントトラブルの対策や対処においてよく起きる中小企業の問題事例
事例1 ハラスメントの苦情や相談に迅速に対応できない
トラブル対応をめぐって担当者や経営者が悩んでいるうちに案件を放置してしまうケースが中小企業では多いです。会社を信じて相談した社員の心理ストレスを想像してください。相談後どのようなことが起こるかわからない状態で放置されたら、不安や不満が蓄積し、新たなトラブルを誘発したり、離職につながるリスクが高まります。相談者を安心させることは極めて重要なことです。トラブル発生時の対応方法を事前に想定してマニュアル化しておきましょう。
事例2 担当能力のない者がトラブル処理に関与してしまう
ハラスメント対策の要点を理解していない人が、たまたま指揮系統に絡んでいたという理由でハラスメントトラブルに関与し、秘密情報を漏洩したり、一方的に当事者を批判したり、といった余計なことをしてしまって、問題を悪化させてしまうケースがよくあります。そういった場合に、悪化させた人が＜それなりに上位の職にある人＞だったという理由で、悪化した事実を隠蔽しようという社内力学が作用して、社員たちの信用を失い、最悪の結果になることがあります。ハラスメント対応は経営者直轄の専門の担当部署だけで行うのが理想です。
事例3 ハラスメント対応力が欠如している管理者が相談対応したら
相談を受ける立場にある管理職が、ハラスメント相談における要点を理解しないまま相談に対応し、相談者や部下からの信頼を失うばかりか、会社組織に対する不満を増大させてしまうことがあります。管理職には最低限の理解をさせておくべきです。人望や管理能力に不安がある管理職に対しては、相談には対応させず、ハラスメントの専門部署で相談を受けるよう誘導させるなど、人材不足を前提とした柔軟な対応を本社で検討するべきす。＜管理職はなんでもやるべき＞という思い込みで、能力に合わない無理な役割を任せても、問題が悪化してしまったら意味がないのです。
☆参考リンク 明るい職場応援団 管理職の方
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/index
事例4 経営者や幹部に理解がない
ハラスメント対策の重要性や注意点を理解しないまま、なんとなく適当にやらせようとする中小企業の経営者は多いです。この場合、担当部署は上司からの評価を気にしてしまい、形ばかりで非効率な対策を行ってしまいがちですが、その問題点を誰も指摘できない社内風土であると、なんら有効な施策を打てません。このような場合は、経営者が納得できる方法で外部の専門家によるガイダンスを経営者に実施して、理解を深められるとよいでしょう。
事例5 ハラスメントトラブルの責任をすべて管理職のせいにする
ハラスメント問題は複雑な要因で発生することが多いですから、ハラスメント行為者だけに原因があるとは限りません。現代社会では、世代ごとに価値観や判断パターンの傾向が大きく異なります。そんな状況で、中小企業の管理職は様々な個性を持つ人材に能力を発揮させなければなりませんが、それは容易なことではありません。管理職が環境的にも心理的にも、とても難しい状況に置かれていることをご理解ください。会社がトラブル防止のための改善策を積極的に実施しないで、責任を管理職に押しつけてしまうようでは、優秀な人材が流出し、会社はより厳しい状況に陥ることになるでしょう。
事例6 思い込みで降格処分をする会社
社内でなにか問題が起きた時、「問題を発生させた社員にはこういった責任や過失があるはずだ」と周囲や上司が思い込み、その思い込みを前提に＜ありがちな処分や言動＞を行ってしまうことがあります。しかし、社内カウンセリングを行ってみると、そういった問題には複雑な背景（被害者側の事情・周囲のサポートの欠如など）があり、その問題社員に責任を押しつけても何の解決にならない、又は、実は別の人間に問題があった、といったことがよくあります。最近は、自分の弱みや本音や不満を伝えられない人が多く、そういったことを冷静に聞き取るうえで重要となる信頼関係も希薄になっています。充分な裏付けもなく、表面的な印象をもとに一方的な判断や言動をすることは、社内の人間関係をギスギスさせ、組織への信頼を失ない、人材不足を加速させることにつながります。
事例7 厚労省のマニュアルや指針を意識しすぎると
パワハラは法律で定義されているので、パワハラの定義に該当する行為を行った者を社内規定に従って処罰する。これが一般的な考え方のようです。では、法律の定義に該当していることの証拠がなかったり、定義に該当しているかどうかについて関係者の見解が分かれたりしたら？ それでも社内規定に従って処罰しますか？それとも、何もしませんか？ こういう話をすると、つい「法律の専門家に聞いてみよう」という話になりがちですが、そもそもハラスメント問題は＜法律の問題＞でしょうか。
ならば、パワハラ防止法が存在しなかったとしたら、皆さんの会社ではパワハラ問題を放置していたのでしょうか？ それとも、社員からの損害賠償請求が怖いからハラスメント対策を行うのですか？ そんな発想の会社を社員は信用するものでしょうか。ハラスメント対策は何のために行うのか。それは、精神的苦痛に耐えかねて労働者が命や健康を損なうという悲劇を防止するためです。さらには、社員が能力を発揮しやすい快適な就労環境を整備することが重要だからです。それなのに、法律専門家に頼ってしまうのですか？
大事なことは＜法律的な正しさ＞ではなくて、＜どうしたら労働者がより快適に働けるか＞ということであるはずで、そのために会社としてやれる精一杯の努力と工夫をすればよいのです。そういう努力や工夫を企業がいつまでたってもやらないから、国が法律を作って強制することになったのです。本末転倒な結果になりませんよう。
事例8 なんでも社内で解決する
人手不足や社員の能力不足に悩んでいる企業が、ハラスメント対策をすべて社内で行うのは無理があります。たとえば、社員の本音を同じ会社の社員や上司が聞き取ることは、＜社内の人＞という意味で利害関係がある以上、おのずと限界があります。また、トラブルに介入する社員が常に公正中立に活動できる保証もありません。そもそも、相談者が相談事実を周囲に悟られないで相談する社内環境をつくりだすことが中小企業では難しいですし、その相談内容を悟られないように対応を進めることも、中小企業では容易ではありません。ならば、最初から外部の専門家に委託するほうが有効でリスクが少ないかもしれません。
ハラスメント対策の導入と運用をサポートするサービス
ハラスメント対策の導入ガイダンス
中小企業でもハラスメント対策が義務となっていますが、多くの企業ではハラスメント対策の基本について誤解しています。
ハラスメントトラブルには不利益人事で罰を与える。
しかし、その方法では内部通報などのリスクが増加し、人材を失い、職場環境を悪化させることになりませんか？
意味のあるハラスメント対策を導入しなければ、その努力が無駄になるばかりか、かえって有害な結果となりえます。
私は＜人材の有効活用と人事の円満解決＞を目指した対策が企業にとって効率的だと思うので、その方向性のハラスメント対策の導入をサポートしています。
具体的には、関係部署に対する周知啓発、基本方針の策定、担当部署の設置とルール化など、ハラスメント対策の整備を支援します。
ハラスメント対策の運用をサポート
ハラスメント対策を整備し、運用が開始されたら、アンケートの実施、相談窓口での対応、必要な計画の策定などが適正に行われなければなりませんので、そのためのサポートを行います。
トラブル発生時の対応をサポート
トラブルの兆候を探知した場合の対応方法や職場改善策などの実施をサポートします。
お問い合わせ
ハラスメント対策の支援サービス
電話 042-701-3010
営業時間 ： 平日9：00～17：30
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